Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок обжалования дисциплинарного взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Выговор на работе – это официальное внимание работодателя к нарушениям, совершенным работником. Однако иногда работодатели могут выдавать выговоры по незаконным основаниям, нарушая трудовое законодательство. В таких случаях работник имеет право обжаловать выговор и защищать свои интересы.
- На рабочем месте могут наказать за проступок, наложив дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.
- При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок. Если он будет нарушен, взыскание можно обжаловать.
- Работодателю необходимо соблюдать два срока – со дня обнаружения и со дня совершения нарушения.
- Период болезни или отпуска не учитывается, когда идет расчет сроков, поэтому оформление больничного с надеждой, что за его время про проступок забудут, не поможет.
- Оспорить взыскание можно через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд.
Порядок обжалования выговора в судебном порядке
Если работник считает, что выговор, полученный на работе, был выдан незаконно или необоснованно, он имеет право обжаловать его в судебном порядке. Для этого необходимо следовать определенному порядку действий.
В первую очередь, работнику нужно подготовить соответствующую жалобу, в которой подробно изложить основания для обжалования выговора. В жалобе необходимо указать факты, доказывающие незаконность или необоснованность выговора, и ссылаться на соответствующие нормы трудового законодательства.
Далее, жалобу следует направить в федеральный суд, который имеет право рассматривать дела по трудовым спорам. При необходимости, жалобу можно подать через представителя или юриста.
В суде работнику предоставляется возможность представить доказательства своих утверждений и защитить свои права. Суд рассматривает дело по существу, учитывая все представленные аргументы и доказательства.
После рассмотрения дела суд принимает решение, которое может быть либо в пользу работника (отмена выговора), либо в пользу работодателя (подтверждение выговора).
Порядок обжалования выговора в судебном порядке является законной возможностью работника защитить свои трудовые права и установить законное положение дел.
Что такое дисциплинарное взыскание
Если начальника не устраивает то, как работник выполняет свои обязанности, работодатель может направить на него дисциплинарное взыскание. В трудовом кодексе можно найти такой пункт. Такое наказание грозит за различные по тяжести проступки, это может быть опоздание, прогул, несоблюдение различных правил и прочее.
Взыскания за нарушения могут быть: замечания, выговора и увольнения. К самым тяжким относят — это увольнение, а легким — замечание. Информация о таких замечаниях фиксируется в трудовой книжке, также это может отражаться в электронном формате.
Раньше можно было поменять трудовую книжку, и у будущего начальника не было возможности увидеть предыдущие дисциплинарные взыскания. Сейчас же дела обстоят иначе, и такая информация хранится в государственной информационной системе. Исходя из этого, можно сделать вывод, что ваш будущий наниматель в любом случае узнает о проступке.
Нет такого закона, устанавливающего правила, по которым что-то считается наказанием или же выговором. В этом вопросе все решается исключительно работодателем. Единственное, чего не касается такое правило — это увольнений. В статье 81 трудового кодекса перечисляются случаи, при каких обстоятельствах можно уволить работника.
Срок наказания. Чаще всего такие виды взысканий длятся 12 месяцев. В том случае, если у работника не было зафиксировано новых проступков в течение года, можно считать, что дисциплинарных выговоров у него больше нет. Начальство имеет право отменить его.
После вынесения вердикта может происходить разное. Начальство может не выплачивать работнику заработную плату и различные надбавки. Когда начальство второй раз отправляет взыскание, его и вовсе могут лишить места работы. Как говорилось выше, все нарушения фиксируются в трудовой книжке, ничего хорошего это за собой не несет.
На любом месте работы есть свои правила и ограничения. Идти против них запрещено, иначе может грозить дисциплинарное наказание. На обычной работе могут не так строго относится к некоторым видам проступков. Но на государственном предприятии дела обстоят совершенно иначе.
Закончилась данная история тем, что начальство парня не стало обжаловать постановление областного суда. Дисциплинарное взыскание было отменено. Замечаний больше не поступало.
Парень рассказывает, что, если бы сразу знал, что его жалоба по трудовым спорам закончится так, он бы и сам подал иск и требовал бы возместить моральный ущерб. Так сделать можно было.
Никто не может точно знать, нужно ли каждому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В данном случае — точно да. Кстати говоря, отношение внутри коллектива к парню не поменялось и все осталось, как и прежде.
Процедура составления жалобы на выговор
Работник может составить жалобу в двух случаях:
- Если выговор вынесен «ни за что», то есть ошибочно или за совсем мелкую провинность
- Если работодатель неверно оформил выговор, например с нарушением сроков. Выговор объявляется в течение месяца с момента обнаружения нарушения
Эти случаи являются причинами, которые можно указывать в тексте жалобы.
Нужно иметь в виду, что документ не имеет строго установленного бланка и составляется в свободной форме. К жалобе нужно приложить все документы, подтверждающие невиновность работника, а также копии следующих документов:
- Приказа на выговор
- Объяснительной сотрудника
- Трудового договора, должностной инструкции
После того, как весь пакет документов собран, можно идти в трудовую инспекцию. Инспекторы проведут проверку и вынесут решение.
Что такое офис опен спейс и каковы его особенности
Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .
По легенде открытые рабочие места были придуманы Потемкиным. Государственный деятель был недоволен ленью крепостных, а потому дал указ об особом размещении хозяйственных построек. Возведены они были таким образом, чтобы управляющий мог наблюдать работу каждого крепостного. Однако широкую популярность open space получили только в середине 20 века в Америке. В 21 веке в офисах такого типа трудится 90% американских работников. На данный момент опен спейс все чаще и чаще встречаются в России. Несмотря на востребованность, споры об их целесообразности не стихают. Одни считают, что открытые рабочие места обеспечивают корпоративный дух, другие – что они снижают продуктивность сотрудников.
В некоторых компаниях сотрудникам в принципе не запрещено обедать прямо за офисным столом, хотя это сомнительно с точки зрения гигиены и вызывает неудовольствие у коллег, обедающих в столовой, а также у посетителей (клиентов). А как это касается ситуации при организации офиса открытого типа «open-space»?
Какие бывают виды дисциплинарных взысканий
Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.
Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:
- сотрудник раз нарушил дресс-код;
- опоздал на 20 минут с обеда;
- нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.
Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:
- сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
- опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
- не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
- дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
- опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
- постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.
неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику
Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.
Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.
В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.
Как применяется дисциплинарное взыскание.
Прежде всего, сотрудник, замеченный в нарушении дисциплины, должен написать объяснительную. В ней он указывает причины совершения им того или иного нарушения. Объяснительная записка должна быть сдана начальству на протяжении двух дней.
Опираясь на объяснительный документ, администрация предприятия определяет степень нарушения дисциплины, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину обстоятельства, и выносит решение. В некоторых случаях возникает необходимость создания специальной комиссии, которая занимается проведением расследования для уточнения обстоятельств.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание
Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.
1. Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно. Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.
Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:
- Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
- Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
- Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
- В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.
По каким основаниям допустимо обжалование дисциплинарного взыскания?
В случае совершения сотрудником определенных нарушений, у его работодателя будет иметься законное право на выбор той или иной меры дисциплинарной ответственности. Однако в подобной ситуации определенные права будут иметься и у самого подчиненного. В частности, очень большое количество сотрудников, в отношении которых были применены взыскания, считает такие меры абсолютно несправедливыми и незаслуженными. В таком случае у служащего действительно будет иметься полноценная возможность для обжалования подобных действий работодателя.
Сама процедура обжалования может быть инициирована заинтересованным лицом по следующим основаниям:
- Отсутствие прямой вины подчиненного. Как известно, перед применением любой меры ответственности в обязанности работодателя будет входить сбор различных доказательств, подтверждающих вину конкретного служащего. Только после этого руководитель получит законное право на установление наказания. Если же мера была применена, однако вина служащего не была доказана в полной мере, оптимальным решением может стать обжалование действий руководителя организации.
- Меры ответственности были применены к сотруднику за то, что он не выполнял определенные обязательства, однако он и не должен был их выполнять. Как известно, каждый сотрудник должен исполнять свои трудовые функции в соответствии с положениями должностной инструкции, а также иными локальными актами компании. Если же работодатель просит выполнить определенное действие, которое фактически не является обязанностью подчиненного, у последнего будет иметься законное право на отказ от выполнения такого действия. Директор, в свою очередь, не должен устанавливать наказание за этот отказ. Если же это все-таки случилось – работник может претендовать на оспаривание действий своего начальника.
- У сотрудника не было истребовано объяснение относительно сложившейся ситуации и совершенных им нарушений. В случае любого нарушения подчиненного, даже если речь идет об опоздании или прогуле, работодатель будет обязан потребовать от служащего официальных объяснений. Вполне возможно, что у сотрудника имелись определенные причины на то, чтобы поступить именно так, а не иначе. Игнорирование работодателем этапа предоставления сотрудником объяснений является серьезным нарушением установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания. Следовательно, данный факт может стать полноценным основанием для отмены примененного наказания.
- Работодателем были нарушены установленные законодательством сроки относительно применения дисциплинарного взыскания. То или иное наказание может быть назначено директором в течение всего лишь одного месяца, с момента совершения сотрудником соответствующего нарушения. Если сроки были нарушены – работник будет обладать полноценной возможностью для аннулирования ранее примененной к нему меры ответственности.
- За одно нарушение, совершенное сотрудником, к нему было применено два или более наказания. Это означает, что работодателем было нарушено одно важнейшее правило, а именно – за один проступок может быть установлена лишь одна мера ответственности. Если же это не так – абсолютно все примененные к сотруднику наказания должны быть аннулированы.
Какие шансы добиться отмены дисциплинарного взыскания
- за работу, когда вы отказались выполнять по распоряжению руководства, если она не обусловлена вашей обязанностью условиями трудового договора;
- если устно вас отстранили от работы, не давая никаких письменных распоряжений, и не требуя объяснений, оформив впоследствии ваше отсутствие на работе более четырех часов прогулом;
- когда не было вины непосредственной, почему не выполнен необходимый объем работ;
- и другие ситуации, имеющие свои нюансы в каждом конкретном случае, обжаловать дисциплинарное наказание смысл есть, тем более что в случае премиальных выплат, как правило, закрепленное положениями, работникам, имеющим выговор до его снятия, поощрения не положены.
Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности
Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.
Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:
- прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
- внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
- условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.
Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.
Это тоже важно знать:
Кем налагается дисциплинарное взыскание за нарушение санитарного законодательства и какой порядок оформления
Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).
Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:
- наименование работодателя;
- дата и номер приказа;
- указание на основание для привлечения к ответственности;
- ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
- вид примененной санкции.
Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.