Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Оплата труда работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, производится также в повышенном размере в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ. При этом бухгалтер должен знать некоторые особенности.

В её начале подчёркивается, что занятость в выходной день или праздник оплачивается в двойном размере (как минимум):

• сдельщикам – не меньше чем по двойным расценкам;
• служащим, оплачиваемым по тарифным ставкам за день и час, – от двойной величины этих ставок;
• служащим, находящимся на окладе, – не меньше одинарной ставки (части оклада за день или час) сверх оклада, если работа в выходной или праздник осуществлялась в границах месячного норматива времени труда, и в размере как минимум двойной дневной или часовой ставки (части оклада) сверх оклада, если работа осуществлялась сверх вышеупомянутого норматива.

Подчёркнуто, что конкретная величина доплаты может прописываться в:

• трудовом договоре индивидуального или коллективного формата;
• локальном акте, утверждённом нанимателем с учётом пожеланий представительного органа служащих.

Указано, что увеличенная оплата положена всем служащим за отработанные де-факто часы по выходным или праздникам. Если на эти дни приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, де-факто отработанные в выходной или праздник (от 0 до 24 часов).

Упомянуто, что по желанию служащего, задействованного в выходной или праздник, ему может быть предоставлен иной день отдыха. Тогда вышеупомянутая работа оплачивается стандартно, а день отдыха не оплачивается.

Подчёркнуто, что оплата в выходные и праздники творческих сотрудников СМИ, кино и прочих лиц, задействованных в создании и/или исполнении произведений, в соответствии с перечнями работ, позиций этих служащих, утверждаемыми Правительством с учётом пожеланий трёхсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых взаимоотношений, может определяться на базе:

• трудового договора индивидуального или коллективного формата;
• локального акта нанимателя.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

Фрагмент документа

Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации «Суммированный учет рабочего времени» В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Порядок оплаты труда в выходные и праздники работникам с суммированным учетом рабочего времени.

Дело в том, что у таких работников учетный период может быть больше одного месяца (квартал, полугодие, иной период). Возникает вопрос о том, в какой момент рассчитывать и оплачивать работу в выходные: по итогам месяца или учетного периода. Правильным является первый вариант. По итогам учетного периода рассчитываются только сверхурочные часы.

Итак, у работника, получающего оклад, с суммированным учетом рабочего времени порядок расчета заработной платы зависит от того, вошла ли работа в праздник (выходной) в месячную норму рабочего времени. Для этого по окончании месяца нужно сравнить месячную норму рабочего времени по производственному календарю со временем, которое сотрудник отработал за месяц. Если рабочее время работника не превысило установленную норму, значит, работа в выходной день осуществлялась в пределах нормы рабочего времени, а если превысило – сверх нормы рабочего времени. Если он работал в пределах нормы, дополнительно к окладу выплачивается одинарная часовая ставка, сверх нормы – двойная часовая ставка. Нередко на практике при суммированном учете рабочего времени часов работы по графику бывает меньше нормы по производственному календарю. Поэтому если сотрудник работал сверх графика в праздничный день или в свой выходной, то возможно, что часть такой смены укладывается в норму, а часть – выходит за ее пределы. Соответственно, и оплате эта смена подлежит частично в одинарном размере сверх оклада, а частично – в двойном.

Комментарии к ст. 153 ТК РФ

1. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждому работнику государством гарантируются выходные и праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Работодатель имеет право привлечь работника к работе в выходной или праздничный день только по основаниям, установленным в ст. 113 ТК. В этой статье предусмотрены 3 случая, при наличии которых работодатель имеет право привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, работодатель может устанавливать дополнительные основания для привлечения к такой работе.

2. В ст. 113 ТК перечислены категории работников, которых работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

3. Если работник по собственному желанию отработал в выходной или нерабочий праздничный день, ему по его желанию предоставляется другой день отдыха. Работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Таким образом, работа в выходной день или компенсируется оплатой в размере дневного заработка, или может быть заменена днем отдыха.

4. Если работник в выходной или праздничный день проработал не полный день, а только часть его, например 6 ч вместо 8 ч, то день отдыха ему предоставляется в полном размере.

См. также правовую позицию Роструда, приведенную в письме от 31 октября 2008 г. N 5917-ТЗ.

Комментарий к ст. 153 ТК РФ

Ст. 153 ТК РФ регулирует вопросы оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Предусмотрено, что не менее чем в двойном размере оплачивается работа в выходной или нерабочий праздничный день. Норма направлена на защиту прав работников, которым приходится работать в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работнику принадлежит право выбора, получать ли оплату в двойном размере или же получить другой день отдыха. В случае выбора в пользу другого дня отдыха работа в выходной и праздничный день оплачивется в одинарном размере.

Обратите внимание, что ст. 153 ТК РФ предусматривает оплату не менее чем в двойном размере, значит может быть и больше. Конкретные размеры оплаты устанавливает работодатель, либо предусматриваются в трудовом или коллективном договоре.

Оплата работы в выходной день

Всем работникам должен предоставляться еженедельный непрерывный отдых. Речь идет о выходных днях. В зависимости от режима рабочего времени выходных бывает два (если пятидневная рабочая неделя) или один (при шестидневной рабочей неделе) (ч. 1 ст. 111 ТК РФ).

Общий выходной день – это воскресенье. А второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд. Обычно второй выходной день – это суббота (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

Также ТК РФ выделяет понятие «нерабочие праздничные дни». К ним относятся (ст. 112 ТК РФ):

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

В общем случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Однако возможны исключения. О них, а также о порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни напомним в нашей консультации.

Образец согласия на работу в выходной день

Поскольку стихийные бедствия и катастрофы, к счастью, встречаются реже других непредвиденных ситуаций, основным документом, дающим толчок для начала предметного планирования работы в выходные, можно считать письменное согласие работников на их привлечение к ней.

С точки зрения безопасности во время проверки или конфликта, кадровикам лучше подготовить шаблон заявления о согласии заранее и попросить вызываемых сотрудников поставить под ним подпись. В нем обязательно нужно упомянуть:

• дату выхода и день недели;
• характер внеплановых обстоятельств;
• внятное и однозначное указание на то, что работник понимает фронт работ и дает «добро» на свое привлечение;
• дополнительные данные о том, что работник здоров и с медицинской точки зрения не имеет противопоказаний;
• пожелание о форме компенсации (деньги или отгул);
• утверждение о том, что работник извещен и верно осознает свое право отказаться от предлагаемой работы;
• подтверждение того, что ему разъяснили варианты компенсации.

Под написанным необходимо поставить подпись и дату.

Работа в выходной день: отгул или оплата?

Трудовое законодательство гарантирует работающим гражданам обязательное наличие выходных дней. В зависимости от режима, это могут быть общепринятые дни отдыха — суббота и воскресенье либо предусмотренные рабочим графиком.

Привлечение сотрудников к выполнению служебных обязанностей запрещено ст. 113 ТК РФ.

Однако на предприятии могут возникнуть незапланированные обстоятельства, требующие вызова в нерабочий день одного или нескольких сотрудников. В такой ситуации допускается привлечение к работе в выходной персонала организации с соблюдением необходимых условий:

• наличие согласия сотрудника, выраженного в письменной форме (подпись под уведомлением о вызове на работу или под приказом);
• обязательное предоставление компенсации за работу в неурочное время в виде добавочного выходного дня или увеличенной оплаты.

Если работа в неурочный день обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, то согласие сотрудников не требуется. Помимо этого, отдельные категории трудящихся могут работать в свободное время (выходные дни) на основании коллективного договора (в основном это касается творческой интеллигенции) или утвержденного графика работы.

Порядок привлечения сотрудников к труду в праздник или выходной

Чтобы специалист мог работать в эти дни важно соблюдение нескольких условий:

1. Законные основания.
2. Работодатель утвердил распоряжение.
3. Согласие на работу от работника (кроме исключений).
4. Решение, принятое выборным органом первичной профсоюзной организации (в других ситуациях, не оговоренных ТК).

Процедура оформления выглядит так:

1. Руководитель выносит распоряжение, которое гласит, что специалиста привлекают к труду в определенный день. Конкретной формы документа нет, поэтому составляется он произвольно. Потребуется два экземпляра. Один из них вручается сотруднику под роспись. В данном распоряжении предусматривают отдельную графу. В ней сотрудник указывает, согласен он или нет с решением работодателя. Согласие сотрудника может оформляться и в виде отдельного документа.
2. В качестве обоснования следует обозначить один из пунктов статьи 113 ТК. Если ситуация требует получения от сотрудника согласия, то ему разъясняется право не соглашаться на предлагаемую работу. Когда же такого права нет, делается ссылка на соответствующее обоснование из статьи.
3. В завершении делаются отметки в табеле учета трудового времени. Обычно использует форму Т-12, Т-13. Вверху над датой в ячейке делается одна из отметок – «РВ» или «03». Эта отметка свидетельствует о работе в соответствующий день. Снизу в ячейке проставляются часы, в зависимости от длительности работы.

Работа в праздничный и выходной день

Полноценный отдых для восстановления работоспособности предусмотрен Конституцией РФ. Поэтому в праздничные и выходные дни работодатель вызывать сотрудников не может без веских на то оснований и предоставления надбавки, оговоренной в законе. Если ситуация не форс-мажорная, гражданина требуется уведомить заранее и получить от него согласие в письменном виде.

Кроме Конституции период отдыха работника регулирует и Трудовой кодекс: статья 106 определяет, что он имеет право использовать его по собственному усмотрению. При этом ст. 107 относит к нему субботу, воскресенье и праздничные дни. Наемных сотрудников привлекать к труду без их согласия в это время запрещено. Оплата работы в выходной день определена статьей 153 ТК РФ.

Если гражданин не против выйти в выходной, то требуется оформить письменное согласие, в котором обязательно указываются дни отработок. Если на производстве создан профсоюз, то учитывается и его мнение. Работодатель издает приказ и составляет график, если предполагается поочередное дежурство. Трудовой кодекс запрещает выход в выходной день беременным женщинам, инвалидам, людям с хроническими заболеваниями, которые отражены в медкнижке и сотрудникам с детьми до 3-х лет.

Условия допуска работы в выходные и праздничные дни

Работа в выходные и праздничные дни допускается только в определенных случаях с соблюдением условий, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обычно работа в выходной день запрещена по общему правилу , что отражено в тк ст 113, однако на практике иногда требуется вызвать сотрудников, чтобы обеспечить нормальное функционирование подразделений или всей компании в целом.

При этом необходимо получить письменное согласие работника на работу в выходной день.

Однако, есть категории работников, которых нельзя вызывать на работу в выходные и праздничные дни, даже если они сами на это согласны:

• Беременные женщины.

• Юные трудящиеся до 18 лет, за исключением творческих работников из специального перечня согласно статье 268 ТК РФ и спортсменов, для которых действуют свои регламенты согласно статье 348.8 ТК РФ.

• Женщины с детьми до трех лет и родители-одиночки с детьми до 14 лет, если в их медицинском заключении также указано запрещение такой работы согласно статьям 113 и 259 ТК РФ.

Если имеется согласие работника и отсутствуют медицинские противопоказания, то работа в выходные и праздничные дни допускается для следующих категорий работников согласно статьям 113 и 259 ТК РФ:

• Инвалиды.

• Женщины или одинокие отцы, опекуны и попечители с детьми до трех лет.

• Работники, ухаживающие за детьми-инвалидами или больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением.

• Опекуны детей в возрасте до 14 лет.

• Мать и отец, воспитывающие:
• Ребенка до 14 лет в одиночку без второго родителя.
• Ребенка младше 14 лет, если один из родителей работает вахтовым методом.
• Трех и более детей в возрасте до 18 лет, пока младшему не исполнилось 14 лет.

• Работникам, у которых ребенок до 14 лет, а второй родитель находится в состоянии мобилизации, проходит службу по контракту или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы России.

Работникам, необходимо сообщить о их праве на отказ от работы согласно статье 113 Трудового кодекса РФ.

Закон не устанавливает конкретные требования относительно способа информирования, однако единственным условием является необходимость делать это письменно.

Сотрудник может вручную написать на приказе, что он ознакомлен с правом на отказ от работы, однако для большей ясности рекомендуется предоставить сотруднику специальное уведомление.

В определенных ситуациях работников можно привлечь к работе в выходные дни без их согласия. Это может произойти в следующих особых случаях:

1. Для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий, а также в случае стихийного бедствия.

1. Для предотвращения несчастных случаев или повреждения имущества компании.

1. В случае военного положения в стране или при других чрезвычайных ситуациях, когда на кону стоит жизнь населения.

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Может ли сотрудник отказаться

Привлекать сотрудников к работе в выходные или праздники на общих основаниях запрещается трудовым законодательством.

Если это необходимо для трудового процесса, то администрация имеет право вызвать работника только с его письменного согласия.

В ТК установлены случаи, когда привлечение сотрудника к работе в такой день может осуществляться без получения согласия.

Это происходит в следующих ситуациях:

• Для предотвращения катастрофы либо производственной аварии, либо устранения последствий уже случившегося события;
• Для предотвращения несчастных случаев, порчи государственного имущества либо имущества работодателя;
• Для выполнения работ, которые обусловлены введением военного положения либо объявлением чрезвычайной ситуации.

Если вызов осуществляется на основании одной из этих причин, то работодатель имеет полное право это сделать, и работник не может отказаться выходить.

При суммированном учете рабочего времени

Суммированный учет трудовой деятельности используется в случаях, когда на предприятии сложно выдержать ритмичность. Но это вовсе не означает, что весь учетный период сотрудник должен выдерживать норму часов, а только после окончания ему могут насчитываться дополнительные часы с удвоенной оплатой.

Тут нужно помнить такие ключевые моменты:

1. Учетный период дает возможность регулирования количества времени в его середине. К примеру, при квартальном учете норма каждого месяца может отличаться от базовой величины. Здесь только сумма всех трех месяцев должна четко соответствовать установленной норме.
2. Внутри учетного периода все время труда и отдыха четко распределяется. Подлежащей двойной компенсации будет деятельность, осуществляемая за пределами утвержденного графиком интервала.
3. Расчет заработной платы осуществляется пропорционально насчитанному времени, а вся деятельность во время необходимого отдыха пойдет плюсом к этому значению в удвоенном размере.
4. Оформление отдельных приказов (распоряжений) на такой вид деятельности обязательно.

Помните, не стоит путать сверхурочные часы и службу в выходной день. В первом случае трудиться приходится больше установленной нормы. Во втором – просто за пределами изначально установленного графика.

Оплата работы в выходные и праздничные дни

Актуально на: 3 августа 2018 г.

Всем работникам должен предоставляться еженедельный непрерывный отдых. Речь идет о выходных днях. В зависимости от режима рабочего времени выходных бывает два (если пятидневная рабочая неделя) или один (при шестидневной рабочей неделе) (ч. 1 ст. 111 ТК РФ).

Общий выходной день – это воскресенье. А второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд. Обычно второй выходной день – это суббота (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

Также ТК РФ выделяет понятие «нерабочие праздничные дни». К ним относятся (ст. 112 ТК РФ):

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

В общем случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Однако возможны исключения. О них, а также о порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни напомним в нашей консультации.

Как оплачивается работа в выходной или праздничный день?

Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или праздник оплачивается так:

• при окладе — одинарная дневная или часовая ставка сверх оклада, если работа в выходной укладывается в месячную норму рабочего времени, и двойная дневная или часовая ставка сверх оклада при превышении месячной нормы рабочего времени;

• при сдельной оплате труда — двойные сдельные расценки;

• при оплате труда по дневным и часовым тарифным ставкам — двойная дневная или часовая тарифная ставка.

Похожие записи:

• «Путинское» пособие в 2023 году: как получить выплаты на детей до трёх лет
• Льготы многодетным семьям в 2023 году: какие положены и как получить
• Детские пособия в 2023 году. Кому и сколько платят за рождение детей