Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытательный срок при приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если руководитель решил установить работнику испытательный срок, это условие нужно прописать в договоре или отдельном соглашении с указанием длительности периода проверки. Условие о проверке дублируется в приказе о приёме на работу. Если в трудовом договоре нет пункта про испытательный срок, значит, сотрудник принят на работу без испытания.
Как оформить условие об испытательном сроке?
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).
Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.
Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.
К сведению:
Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.
Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.
Кому запрещен испытательный срок
Испытательный срок разрешается устанавливать в отношении не всех сотрудников.
В ст. 70 ТК указано, что испытательный срок вводится только при приеме на работу, а потому его нельзя устанавливать для уже работающих сотрудников, к примеру, при переводе на другую должность. Этот запрет касается как старых сотрудников, так и новых, которые находятся на испытательном сроке. В связи с этим, если работодатель переводит сотрудника во время испытательного срока на другую работу, испытание для него завершится автоматически на момент перевода.
Кроме того, в ТК РФ указан список лиц, по которым запрещено устанавливать испытательный срок при трудоустройстве. К ним относятся беременные работницы, женщины с детьми в возрасте до 1,5 лет, иные лица с детьми до 1,5 лет (без матери), несовершеннолетние, а также выпускники образовательных учреждений. Есть и иные категории лиц, которым запрещается устанавливать испытательный срок, например, при срочном договоре до 2-х месяцев, по избранному работнику на замещение должности по конкурсу и др.
По выпускникам ССУЗов и ВУЗов есть некоторые условия, при единовременном выполнении которых запрещается устанавливать испытательный срок. К рим относятся следующие моменты:
- образовательная программа обучения имеет госаккредитацию;
- по окончании обучения прошло меньше года;
- должность, на которую принимается выпускник, соответствует специальности, которая указана в документе об образовании (Постановление ВС респ. Мордовия от 25.11.2016 г. № 4А-209/2016);
- по сведениям из трудовой книжки работник еще не работал по данной специальности.
Увольнение при испытательном сроке
Работника можно уволить, если он не прошел испытательный срок. О прекращении трудового договора требуется предупредить заранее — не позже чем за 3 календарных дня. Само увольнение нужно произвести до окончания испытательного срока (ст. 71 ТК).
Важно! Если сотрудник продолжает работать по завершении испытательного срока, считается, что он прошел проверку. А потому его уже нельзя уволить как непрошедшего испытательный срок.
Соответственно, принимать решение по новому сотруднику надо примерно за неделю до завершения испытательного срока. Это дает возможность подготовить документацию, которая подтверждает неудовлетворительные результаты работы, и своевременно уведомить работника. Само увольнение лучше произвести в последний день срока испытания.
Предупреждение об увольнении оформляют в форме уведомления. В нем указывают причины, по которым сотрудника считают как не прошедшего испытательный срок, а также дают ссылку на подтверждающую документацию. Кроме того, в уведомлении указывают дату планируемого увольнения и передают его работнику под подпись (с проставлением даты передачи).
Увольнение сотрудника, который не прошел испытательный срок, — одна из ситуаций прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Получается, запрещается расставаться с работником, когда он болеет или отдыхает в отпуске. Кроме того, запрещается увольнение как не прошедших испытание беременных работниц и женщин с детьми до 3-х лет, одиноких родителей с ребенком до 14-ти лет или ребенком-инвалидом, единственного кормильца ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида в многодетной семье с детьми до 14-ти лет (ст. 261 ТК). В остальном подобное увольнение производится в обычном порядке. Основание для прекращения трудового договора с работником, который не прошел испытательный срок, — ч. 1 ст. 71 ТК.
Внимание! Сотрудник во время испытательного срока может уволиться по собственному желанию. Тогда он предупреждает работодателя за 3 календарных дня, а не за стандартные 14 дней.
Как проходит испытательный срок
Работодатель добавляет условие об испытании в трудовой договор. Можно использовать формулировку: «Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 3 месяца с целью проверки соответствия работника поручаемой работе».
Работодатель составляет систему оценки работника на испытании. В законе не прописано, что условия прохождения испытания нужно указывать в Трудовом договоре. Работодатель может самостоятельно разработать критерии на основе должностных обязанностей работника.
Эти критерии можно закрепить во внутренних документах компании, а потом ознакомить с ними сотрудника под подпись. Примеры таких документов:
- план вхождения в должность;
- письменные задания со сроками выполнения;
- план прохождения испытания.
Есть категории работников, которым по закону нельзя устанавливать испытательный срок:
- несовершеннолетним;
- женщинам с детьми младше 1,5 лет и беременным;
- кто прошёл конкурс на замещение должности;
- кто в течение года с момента получения диплома впервые пришёл на работу после получения среднего или высшего профессионального образования в аккредитованном государственном учреждении;
- кого пригласили в рамках перевода от другого работодателя;
- кто заключил срочный трудовой договор сроком до двух месяцев.
Завершение испытательного срока по ТК РФ
Итоги испытательного срока определяют, как стороны будут действовать дальше. Наниматель понимает, подходит ли ему кандидат. Работник — нравятся ли ему условия и хочет ли он остаться. Здесь возможны три случая:
- В первом стороны решают продолжить работу. В этом случае ничего делать не нужно — после испытательного срока человек просто выходит на работу в стандартном режиме, но уже на общих условиях.
- Во втором обе стороны понимают, что кандидату эта работа не подходит. Тогда они оформляют соглашение, по которому отказываются от взаимных претензий и расходятся на оговоренных условиях. При этом они вправе самостоятельно определить, сколько должен отработать сотрудник перед тем, как уйти.
- В третьем одна из сторон решает расторгнуть трудовые отношения. Если это инициатива сотрудника, он подает заявление на увольнение за три дня до расторжения соглашения. В последний рабочий день его рассчитывают в стандартном порядке.
Увольнение на испытательном сроке
Порядок увольнения в этот период почти тот же, что и в общем случае. Но здесь нужно учесть больше нюансов, иначе работодателя оштрафуют или вызовут в суд для разбирательств.
Трудовой договор между работодателем и сотрудником «на испытании»
Независимо от условий, на которых новый сотрудник приступает к своим обязанностям, работодатель обязан заключить с ним официальный трудовой договор. В таком документе должен быть отражен факт такого срока, а также указаны условия оплаты его работы. При этом данные о том, какой испытательный срок при приеме на работу был установлен (его продолжительность) указываются только по желанию работодателя.
Важно помнить, что с первого рабочего дня, независимо от условий работы, сотрудник получает все права штатных коллег. Это означает, что к нему применяются все нормы трудового права, и на него также распространяется действие локальных нормативных документов. Также за ним закрепляются обязательства и ответственность за их нарушения.
Если в договоре нет ни слова про испытание, но работодатель требует его пройти, то его действия незаконны.
Преимущества для сотрудника
Не стоит рассматривать испытательный срок при приеме на работу как условие, выгодное только для работодателя. На самом деле, для сотрудника тоже выгодно оформить трудовой договор с «пробным периодом»: он также может решить, что эта работа не для него, и уволиться по упрощенной схеме — уведомить работодателя за 3 дня.
Испытательный период — это не наказание для сотрудника и не признание его некомпетентности, а стандартная процедура «подстраховки» работодателя. Кроме того, такой порядок приема на работу может принести определенную выгоду и самому работнику — ему представлена возможность попробовать себя в новой роли на этой должности и, при необходимости, легко расторгнуть трудовой договор. Но обеим сторонам важно следить, чтобы при определении испытательного периода были соблюдены все требования, указанные в ст. 70 Трудового кодекса РФ.
Увольнение на испытательном сроке – порядок
Если соискатель на должность не оправдал возложенных на него надежд и не доказал свой профессионализм, то его увольняют по статье № 71 трудового законодательства.
При этом расчет работника происходит по такому порядку:
- за три дня до окончания периода испытания, сотруднику под его роспись, вручается уведомление об увольнении с приложением подтверждающим обоснованность расчета – жалобы, рапорты, записи в журнале и т.д.;
- далее работодатель издает приказ об увольнении по установленной форме;
- если испытуемый не подписал уведомление, руководством составляется дополнительный акт, подтверждающий, что договор был расторгнут законно и по всем правилам;
- в случае длительной неявки сотрудника на работу уведомление отправляется ему домой по почте с вручением под роспись.
Только в том случае, когда работодатель все сделал по вышеописанному порядку, увольнение труженика может считаться законным.
Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.
Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.
Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.
Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.
Процедура увольнения работника как невыдержавшего испытание
Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Из данной нормы следует, что уволить работника можно только до истечения срока испытания. Начинать процедуру увольнения нужно не позднее чем за три дня до даты окончания испытания. Если начать процедуру увольнения в последний день испытания, то соблюсти процедуру увольнения не получится. Хотя есть определенные хитрости, которые могут помочь.
Работника нужно предупредить о предстоящем увольнении письменно и не позднее чем за три дня до даты предстоящего увольнения. В предупреждении нужно указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.
После предупреждения и истечения трех дней со дня предупреждения можно издавать приказ об увольнении.
В приказе указывается следующая формулировка основания прекращения трудового договора: «неудовлетворительный результат испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
Далее в приказе указываются основания увольнения: пункт трудового договора, которым установлено испытание при приеме на работу, а также перечисляются документы, которые подтверждают тот факт, что работник не выдержал испытание.
В трудовую книжку вносится запись об увольнении следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
В остальном процедура увольнения не отличается от общих правил увольнения работника.